В галузі будівництва та нерухомості останні роки спостерігався певний дефіцит кадрів, особливо робітничих спеціальностей через відтік за кордон. Наразі ситуація на ринку праці в усіх галузях суттєво змінилася й ці зміни досі тривають. Купа факторів розгойдують ринок: з одного боку — зупинка майже всіх будівельних майданчиків в Україні на початку повномасштабного вторгнення рф, що вивільнило велику кількість спеціалістів та робітників. З іншого боку, мобілізація, через яку деякі компанії втратили іноді до 60% співробітників-чоловіків. Внутрішня міграція також суттєво змінила загальну картину на ринку.
На початку війни роботи на будівельних майданчиках були призупинені, угоди поставлені на паузу, гравці будівельного ринку зосередилися на оборонних процесах, намагаючись при цьому втримати свій колектив. В офіційних заявах девелопери та генпідрядники заявляли, що в більшості випадків вдалося уникнути скорочень персоналу, подекуди були переглянуті оклади, дехто тимчасово відправив частину колективу у відпустку за власний рахунок.
«Перші три місяці війни за рахунок фінансових резервів ми змогли підтримувати всю нашу команду, але вже з червня, розуміючи, що криза, на жаль, має довготривалий характер, були змушені ще раз переглянути усі наші операційні витрати, в тому числі нам довелося внести зміни у компенсації співробітникам і додатково скоротити близько 15% працівників компанії. Більша частина це співробітники головного офісу, функціонал яких ми змогли розподілити на інших колег, і частина працівників департаменту будівництва та розвитку, зважаючи на те, що деякі проєкти були поставлені на паузу», — коментує Анна Чуботіна, CEO компанії Arricano.
Певний процент співробітників був мобілізований до лав ЗСУ або ж пішов в добробати чи ТРО. Property Times у квітні провів опитування серед великих забудовників щодо кількості мобілізованих, на той час деякі компанії називали цифри від 25 до 60% від загальної кількості співробітників-чоловіків.
В компанії «Інтергал-Буд» нам тоді повідомили, що за приблизними підрахунками майже половина працівників компанії (і генпідрядники, і бекофіс тощо) так чи інакше долучилися до захисту країну. Хтось у складі ЗСУ або тероборони, а хтось, забезпечуючи тилові потреби, як волонтери.
В пресслужбі «Київміськбуд» називали такі цифри: у лавах ЗСУ і ТРО понад 60% працівників, включно з віце-президентами компанії. У компанії City One Developement орієнтовний відсоток співпрацівників, що вступили до ЗСУ та ТРО — 25%.
Тому коли постало питання відновлення будівельних робіт, з’ясувалося, що є проблеми з кадрами. «За даними більшості генпідрядних організацій, у них в штаті залишилося 30-40% робочої сили», — написала в авторській колонціАнна Лаєвська, комерційна директорка компанії «Інтергал-Буд».
«Зараз на «мінусовку» кандидатів на ринку праці впливають вимушений від’їзд біженців та залучення чоловіків до лав ЗСУ», — коментує Тетяна Пашкіна, експертка з ринку праці.
Крім робітничих спеціальностей, в дефіцити опинилися також технічні. «Надважливим для нас є питання бронювання персоналу, особливо технічних спеціальностей. Наразі ми відчуваємо нестачу працівників технічних спеціальностей, а саме енергетиків та інженерів. Такі позиції складно швидко закрити на ринку, а роботу об’єктів та обладнання потрібно підтримувати безперебійно», — коментує Анна Чуботіна.
«З червня зберігається попит на співробітників робітничих спеціальностей, що в першу чергу пов‘язано з частковою відбудовою пошкоджених об’єктів, — коментує Ольга Райкова, talent advisor ULPM school, Каски JOB. — Що стосується висококваліфікованих кадрів, ситуація досить складна. Кількість активних кандидатів лише в 3 кварталі збільшилась на 20%, при цьому вакансій менше ніж кандидатів в 10 разів».
Загалом кількість вакансій в будівельній сфері по місту Києву за 3 квартал 2022 року зменшилась на 82%, порівнюючи з аналогічним періодом 2021 року, наводить цифри експертка.
Внутрішня міграція вплинула також й на рівень оплати й регіональний перерозподіл спеціалістів.
«Варто відмітити зростання вимог щодо оплати роботи працівників на будівництві в Західній Україні. При тому, що в центральних регіонах та столиці пропонована заробітна плата знизилась. Нещодавно мали розмову з будівельною компанією з Хмельниччини, яка жаліється, що на затверджену зарплату у 12 000 грн їм важко знайти охочих, — наводить приклад Ольга Соловей, співзасновниця і керуюча партнерка Українського клубу нерухомості (URE Club), президент та засновник БО «Благодійний фонд «Житло для ВПО». — Через скорочення будівництва в столиці та центральному регіоні з’явилась велика кількість непрацевлаштованих спеціалістів у будівництві, тому люди готові змінювати регіон роботи».
Прогнози
На думку представників будівельного ринку, ситуація не зміниться принаймні до весни, але, в першу чергу, все залежить від розвитку подій на фронті, зазначає Ольга Райкова. «Допоки маємо таку ситуацію, варто звернути увагу на міжнародні стандарти у будівництві та вивчення англійської мови. Час будівельників скоро», — говорить експертка.
«Є сподівання на те, що з настанням мирних часів ми встигнемо повернути до мирних професій тих, хто поки реалізує себе у поточній ситуації. Так, із залученням ресурсів держслужби зайнятості, тих баз профтехучилищ, які простоювали, бо всім було цікавіше опановувати професію манікюрниці, а не муляра… Звісно, роботодавці будуть навчати прямо на робочих місцях. Сподіваюся, до нас приїдуть добровольці, щоб допомогти відбудуватися. І, якщо репарації ми отримаємо багато і вчасно, зможемо залучити до себе і трудових мігрантів», — прогнозує Тетяна Пашкіна.
За даними Державної служби зайнятості, станом на 1 вересня 2023 р. кількість вакансій в будівельній галузі перевищувала чисельність зареєстрованих безробітних. Представники найбільших столичних забудовників говорять про брак робітників. Що відбувається на ринку праці в будівельній сфері розбирався Property Times.
Перша відчутна хвиля кадрового голоду на будівництві розпочалася ще у 2017 році, коли набув чинності безвізовий режим України з ЄС, який формально спростив виїзд українців за кордон. Саме відтік кадрів до Польщі та інших країн ЄС став однією з головних причин нестачі робочих рук. Друга глобальна причина, через яку будівельні майданчики відчули брак робочої сили, — це непопулярність такої роботи серед молоді. Property Times писав про це раніше.
Посилення кадрового голоду відчувалося аж до початку повномасштабного вторгнення, з початком активних воєнних дій будівельні майданчики стали на паузу, а кількість вакансій суттєво скоротилася.
Від початку повномасштабного вторгнення число вакансій у будівельній сфері зменшилось на 5%. У довоєнному 2021 році на платформі OLX Робота кількість пропозицій про роботу у будівельній сфері складала 14,3 тисячі. Після початку повномасштабного вторгнення у 2022 році кількість пропозицій скоротилась майже вдвоє — до 8,2 тисячі.
Дефіцит + зростання оплати праці
Після перезапуску будівельних майданчиків й з початком відбудови на звільнених територіях попит на будівельників почав поступово відновлюватися, наразі, за даними OLX Робота, кількість відкритих вакансій складає 13,6 тисячі, тобто стрімко наближується до показників 2021 року.
«Ситуація на ринку праці залежить від регіону. В Києві спостерігається поступове зростання кількості вакансій у 2023 році (в 3 рази порівняно з 2022 роком), але навіть ця кількість становить лише 40% від довоєнного рівня. Кількість кандидатів зменшилась вдвічі. У Львові активне збільшення кількості вакансій, дефіцит кадрів середнього та менеджерського рівня. В Харкові збільшується кількість вакансій малого бізнесу та державного сектору, залученого до відбудови, при цьому суттєво зменшилася кількість активних кандидатів», — ділиться спостереженнями Ольга Райкова, talent advisor ULPM school, Каски JOB.
«Загалом за даними держслужби зайнятості, будівництво є досить активною професійною сферою із пропорційним балансом вакансій-резюме. І, враховуючи поточну пропорцію – на 1 вакансію 1 зареєстрований безробітний, можна сміливо прогнозувати, що дефіцит фахівців лише зростатиме», — коментує Тетяна Пашкіна, експертка з ринку праці.
Дійсно, компанії, які безпосередньо працюють на будівельному ринку підтверджують тенденцію до посилення кадрового голоду.
Але тепер головна причина дефіциту не відтік робочої сили за кордон, а мобілізація. На початку повномасштабного вторгнення Property Times проводив опитування серед київських забудовників щодо кількості мобілізованих робітників, за даними, які наводили компанії, подекуди чисельність тих, хто долучився до лав ЗСУ чи ТРО складала від 25 до 60% від загальної кількості співробітників-чоловіків.
«Чималий відсоток кваліфікованих будівельників наразі захищають Україну в лавах ЗСУ, причому за час повномасштабного вторгнення вже було кілька хвиль, за які компанії вимушено прощались зі своїми співробітниками, які пішли захищати Батьківщину. Висококваліфікованих кадрів дійсно не вистачає. Подекуди по ринку дефіцит в компаніях сягає 40%, що суттєво б’є по галузі, — зазначає Олександр Насіковський, співзасновник та керівний партнер групи компаній DIM. — Це спричиняє певне навантаження на будівельну сферу і змушує конкурувати за кадри: фінансовими умовами праці, соціальним пакетом, додатковими способами мотивації»
«Повномасштабна війна та викликана нею мобілізацію до лав захисників країни призвела до дефіциту робітників на будмайданчиках, — додає Анна Лаєвська, комерційна директорка «Інтергал-Буд». — Ми відчули це одразу. Проте шляхом перекомплектації будівельних бригад минулого року нам вдалося вирішити це питання на деякий час. Якщо говорити про поточну ситуацію, то десь з травня місяця ми спостерігаємо посилення нестачі робочих рук. Наразі основні тенденції ринку праці — дефіцит будівельників, посилення конкуренції за наявних фахівців та зростання оплати праці. Щодо останнього, лише з травня оплата виросла на 20%».
«Запити щодо змін в заробітній платі надходять як від чинних працівників, так і від кандидатів на посади», — зазначає Олександра Качан, директор з управління персоналом Alliance Novobud.
Дійсно, після тимчасового зниження заробітних плат у 2022 р., зараз відбувається поступове зростання. За даними OLX Робота, до повномасштабного вторгнення, станом на серпень 2021 року, медіанна заробітна плата складала 18 тисяч гривень, через рік, тобто у 2022 відбулось її зниження до 13 500 гривень. Наразі медіанна заробітна плата, за даними OLX Робота, складає 21 тисячу гривень. Тобто перевищує довоєнні показники.
«З відновленням робіт, яке було поступовим в усіх компаній, ми навіть отримували знижки від довоєнного рівня оплати. Зараз ситуація змінилася, оплата праці не просто повернулась на колишній рівень, а навіть зросла. На прикладі нашої компанії — на щонайменше 15-20%. Однак кейс «Інтергал-Буд» не є показовим. Ми — один з найбільших забудовників, маємо чималий обсяг одночасного будівництва (на поточний час до 1 млн кв. м), тому внаслідок об’ємів робіт оплата у нас зростає не так стрімко. Маленькі компанії вимушені платити на 30-40% більше, ніж це було до лютого 2022 року», — коментує Анна Лаєвська.
«Вартість будівельно-монтажних робіт від початку року вже зросла на понад 35%, що пов’язано і з інфляцією, і з браком кадрів. У подальшому, гадаю, до кінця року ще бачитимемо зростання щонайменше на 5-7% по цій категорії», — додає Олександр Насіковський.
Хто в дефіциті
За даними OLX Робота, найбільший попит у сфері будівництва мають професії різноробочого, будівельника, маляра, фасадника та плиточника.
Кількість відгуків на оголошення про наймання різноробочого складає 184 тисячі, кількість пропозицій роботи майже 7 тисяч, медіанна зарплата на яку може розраховувати працівник – 16 500 гривень. На оголошення, що стосуються професії будівельника відгукнулись 24 тисячі користувачів OLX Робота, кількість пропозицій склала 2,2 тисячі, медіанна зарплата – 27 500. Вакансії маляра отримали 5 755 відгуків, число пропозицій про роботу складає – 371, медіанна заробітна плата – 25 тисяч гривень. Найвищий рівень оплати праці серед працівників будівельної галузі – у фасадників – 35 000 грн, кількість відгуків на оголошення про роботу – 5 731, кількість пропозицій роботи складає 594. Відкриті вакансії плиточників отримали 5 350 відгуків користувачів OLX Робота, при цьому кількість пропозицій роботи склала 388 оголошень, медіанна зарплата таких працівників – 27 500 грн.
Крім вище зазначених професій попит у сфері будівництва також мають мулярі (282 оголошення про роботу; 4 337 відгуків), монтажники (529 оголошень про роботу; 3 926 відгуків), штукатури (509 оголошень; 3 838 відгуків), зварювальники (226 оголошень; 3 020 відгуків) та сантехніки (360 оголошень про роботу; 2 591 відгук).
Україна потребуватиме будівельників
Дефіцит кадрів буде посилюватися в короткостроковій та довгостроковій перспективі.
«Попри війну будівельний ринок оговтується, роботи тривають, великі девелопери нарощують обсяги. Тому потреба в людях не зменшиться», — коментує Анна Лаєвська.
«Дефіцит спеціалістів будівельної сфери продовжуватиме зростати, й це одна з найбільших проблематик ринку. Будівництво — здебільшого чоловіча сфера, хоча на тлі складної ситуації з пошуком працівників та із загальною економічною ситуацією в країні, маємо й деякий ріст зацікавленості в роботі на будмайданчиках з боку жінок. Найчастіше це професії, пов’язані з малярством, оздобленням приміщень. Є і професійні кранівниці», — зазначає Олександра Качан.
«Брак кваліфікованих будівельників — це загальнонаціональний виклик, адже для країни, де понад 170 тис. житлових будинків пошкоджено або зруйновано, де пошкоджено 19 аеропортів, близько 130 залізничних вокзалів та станцій, 3,4 тис. закладів освіти та інших об’єктів, робочі руки та кваліфіковані кадри потрібні вже сьогодні», — коментує Олександр Насіковський.
По закінченню війни Україна потребуватиме ще більше будівельників. «Потреба у відбудові постраждалих міст та містечок, оновленні житлового фонду, промислових будівель та інших об’єктів інфраструктури буде колосальною, навіть повернення чоловіків з фронту навряд чи зможе компенсувати той сплесковий попит, що буде. Очевидно, що найбільше будівництво розгорнеться в перший рік після війни. І дасть поштовх іншим галузям – бо одне створене у будівництві робоче місце тягне за собою створення 6-7 нових робочих місць в дотичних галузях», — прогнозує Тетяна Пашкіна, експертка з ринку праці.
Олександр Насіковський наголошує, що аби розв’язати проблему з кадрами, Україні потрібна система мотивації на державному рівні, яка б стимулювала молодь йти вчитись на виробничі спеціальності, підтримувала б тих, хто обирає будівельну сферу на професійної реалізації.«Це можуть бути і системи соціальної мотивації (соціальні програми іпотеки, скажімо) або додаткові матеріальні стимули», — зауважує експерт.
Гібридний формат прийшов на зміну дистанційній роботі після завершення локдаунів й міцно закріпився в багатьох країнах світу. Він відкрив нові можливості для бізнесу й одночасно кинув нові виклики перед керівництвом компаній.
Завдяки своїм перевагам гібридна робота поширилася в багатьох світових компаніях, про що свідчать чисельні дослідження. Український бізнес напрацював власні моделі взаємодії всередині компанії, адже опинився в нових умовах, коли потрібно зважати на воєнні ризики, працювати під час блекаутів й особливо дбайливо ставитися до ментального здоров’я працівників. Про те, як налагоджена взаємодія в українських компаніях Property Times говорив з представниками ринку нерухомості та будівництва.
Плюси та мінуси гібридного формату
Наприкінці 2022 року Офіс спрощення оподаткування (ОСП, Велика Британія) оприлюднив звіт щодо гібридного формату роботи, в основу якого покладено опитування широкого кола представників бізнесу та інших зацікавлених сторін. За результатами опитування ОСП дійшов висновку, що 40% персоналу можуть працювати віддалено.
Якщо узагальнювати переваги гібридної роботи, що наводяться в різних дослідженнях, можна виділити наступні:
економічна доцільність: компаніям не потрібно утримувати офіс або ж можна скоротити площі, працівники не витрачаються на проїзд, робочий одяг, обіди тощо,
економія часу: працівники заощаджують до 40 годин на місяць, які можна витратити на родину, дозвілля, спорт, здоров’я,
менше факторів, що відвертають увагу: розмови з колегами на позаробочі теми, непродуктивні зустрічі та зібрання тощо.
Разом з тим, роботодавці та працівники виділяють і певні недоліки такого формату роботи, як то неможливість відокремити роботу від особистого життя, труднощі в налагоджені командної роботи, недостатній контроль.
Тому компанії, які віддають перевагу гібридній моделі роботи, мають ретельно вибудовувати механізми внутрішньої взаємодії, застосовувати нові технології, які покликані покращити продуктивність роботи. Для українського бізнесу до цих викликів додалися ще і воєнні ризики, які потребують додаткової гнучкості й стресостійкості.
Українські компанії доволі швидко оговталися від шоку перших днів повномасштабної війни й змогли перелаштувати свої робочі процеси й налагодити взаємодію в колективі з урахуванням нових реалій. Всі компанії, які взяли участь в нашому опитуванні, зазначають, що в центрі уваги, в першу чергу, працівники, їхня безпека, фізичне й ментальне здоров’я. Саме це гарантує максимальну продуктивність роботи: чіткі інструкції на випадок ситуацій, що загрожують життю, тренінги з домедичної підготовки й головне — емпатія та взаємопідтримка. На цих засадах будуються відносини в колективі, не залежно від обраного формату роботи — чи то гібридна модель, чи робота в офісі, чи дистанційка.
Більшість з опитаних нами компаній обрали для себе саме гібридну модель роботи, яка вже була відпрацьована в період пандемії, але є й такі компанії, які повернулися до класичного офлайну за невеликими виключенням для кількох співробітників, які перебувають за кордоном або в інших містах України.
Як побудована робота
В CBRE Ukraine розповідають: «Ще до початку повномасштабного вторгнення у компанії відбувались регулярні щотижневі зустрічі у змішаному (offline та online) форматі, де кожен із відділів міг поділитись інформацією назагал, усі колеги могли поспілкуватись та обговорити робочі ідеї. Від 24 лютого 2024 року зустрічі відбувались двічі на тиждень і спершу були способом запитати «Ти як? Ти де? Тобі потрібна допомога?» та підтримати один одного. Такий спосіб взаємодії був актуальний для київського офісу CBRE Ukraine понад рік, а вже починаючи із 2023 року зустрічі повернулись до формату online раз на тиждень.
Оскільки в компанії практикувався гібридний формат відвідування офісу ще до початку 2022 року, відтак питання організації процесу віддаленої роботи для працівників не виникало: кожен має робочий лептоп та усю необхідну техніку, аби мати змогу підключитись до дзвінків та виконувати робочі завдання із будь-якого куточка світу та України.
Станом на квітень 2024, лише кілька працівників київського офісу CBRE Ukraine перебувають за кордоном, що не впливає на їх виконання роботи вчасно та безперешкодно, знову ж таки завдяки вже організованому раніше формату віддаленої роботи».
Оксана Трейтяк, менеджерка з персоналу Baker McKenzie Ukraine: «На сьогодні більша частина нашого офісу працює дистанційно. Ми почали практикувати дистанційну роботу ще до карантину 2020 року, тоді це було новим явищем для ринку і сприймалось колегами по-різному. Проте, саме завдяки цьому ми змогли справитися з викликами пандемії та згодом втримати налагоджену роботу протягом повномасштабного вторгнення.
Перше, що у нас було запроваджено під час війни — це щотижневі онлайн-зустрічі кожної групи. Окрім цього, ми відновили онлайн-зустрічі всім офісом, щоб обговорити безпекові та інші адміністративні питання, відзначити важливі дати тощо. Крім того, у нас з’явилися чати в різних месенджерах, де ми спілкуємося більш неформально і завдяки цьому легше тримати зв’язок і будувати ближчі відносини.
На сьогодні ми працюємо в гібридному форматі — дистанційно і з офісу. Окрім цього, ми проводимо неформальні зустрічі як онлайн, так і у живому форматі спілкування.
Взагалі десь 60-70% працівників переважно працює віддалено, але звісно, за необхідності приїздять до офісу. У всіх є необхідне обладнання для ефективної роботи, павербанки для ноутбуків, додатковий інтернет на робочих телефонах, тощо.
З інших регіонів України на сьогодні працює 10% колег, а з-за кордону 20% (переважно це Польща та Велика Британія, а також інші країни Європи; фірма покриває витрати на житло). Всі колеги постійно перебувають на зв’язку з офісом та своїми групами.
Колеги, які працюють з інших країн мають невелику різницю в часі, але це не є проблемою. Якщо комусь потрібно відлучитися і забрати дитину з садочка чи вирішити якусь свою ситуацію, все узгоджується і все працює. Також колеги, які перебувають за кордоном, додатково тримають зв’язок і з місцевими офісами Baker McKenzie. За необхідності, час від часу, вони можуть працювати з офісу тієї країни, в якій вони перебувають. Деякі європейські офіси залучають наших українських юристів до своїх проєктів.
Додатково нами опікується спеціальна Робоча група, в яку входять представники та керівники різних офісів, і жодні наші труднощі не лишаються без уваги, допомоги та підтримки місцевих та закордонних колег».
Олена Рибак, виконавчий директор iC consulenten Ukraine: «90% співробітників нашої компанії живуть та працюють в Україні. Вони можуть обирати режим роботи — або кожного дня в офісі, або віддалений формат роботи з кількома днями в офісі протягом кожного тижня. Більшість співробітників обрали змішаний варіант роботи. Ми не регулюємо фіксовані робочі години, комусь за сімейних обставин зручно працювати з 8 ранку або раніше, а хтось встигає тільки ближче до 10.
Ще під час ковіду ми приділили багато уваги тому, щоб створити ефективну онлайн-екосистему робочого простору. І зараз не маємо проблем з тим, щоб працювати віддалено, як з України, так і з закордону. Це стало можливим завдяки високому рівню довіри між компанією і співробітниками та досить близьким дружнім відносинам в колективі.
У наших інженерів технагляду режим роботи, у порівнянні з довоєнним часом, майже не змінився — вони або постійно перебувають на обʼєктах, або ж часто їздять у відрядження, тому в офісі бувають періодично.
Нових форм комунікацій з початком війни шукати не довелося. У поточному режимі співробітники працюють у командах таабо проєктах. За організацію роботи відповідає лідер команди та керівник відповідного проєкту, який знаходиться у постійному контакті з керівництвом. Люди, які залучені до проєктів з різних інфраструктурних тематик знають, що вони мають самі відповідати за контроль свого навантаження, комунікувати зі своїм прямим керівником і керівниками проєктів, які ставлять різні дедлайни для виконання завдань. Вони також знають, що в нашому консалтинговому бізнесі коливається навантаження, але після того, як активні фази закінчуються, ми заохочуємо людей брати вихідні та відновлювати сили.
Раз на місяць ми проводимо загальну нараду, де кожна команда ділиться результатами роботи за період або обмінюємося новинами. Протягом цієї ж наради виділяємо час на загальні адміністративні питання. Для того, щоб колеги розуміли весь спектр напрямків, у якому працює компанія, періодично кожен департамент презентує свій напрямок роботи. Багато зусиль йде на те, щоб аналізувати ефективність робочих онлайн-зустрічей.
Кілька разів на рік проводимо офлайн-зустріч усіх співробітників, дуже стараємося, щоб на них були присутні наші колеги, які працюють і з закордону. Іноді ці зустрічі приурочуємо до свят».
Олександр Бондаренко, керуючий партнер Bureau of Investment Programs, співзасновник індустріальних парків NOVO: «Попри те, що починаючи з пандемії COVID-19 робота команди була переведена на віддалений режим, у форматі онлайн-нарад, зум-зустрічей та мозкових штурмів у google meet, перший місяць повномасштабної війни був непростим у комунікаціях з командою. Адже багато хто почав переміщуватися як по Україні, так і по країнах ЄС, Америці, Канаді.
Згодом взаємодія систематизувалася, і зараз понад 60% співробітників працюють онлайн з Харкова, Дніпра, Луцька, Києва, Львова, Варшави, Канади.
Найскладніше те, що не завжди комунікація може бути якісною, а командна робота — ефективною. Як в ситуації, коли ти спілкуєшся з людиною особисто, бачиш реакції, з’ясовуєш деталі очі в очі. Через постійне спілкування онлайн інколи може бути дискомунікація, як у нас було нещодавно. Через що ми заплатили за послуги у 2 рази більше, ніж повинні були. Просто менеджери в процесі реалізації проєкту неправильно зрозуміли один одного.
У комунікаціях та налагодженні бізнес-процесів на відстані нам допомагають діджитал-інструменти. Ми користуємося google meet, zoom, Microsoft Teams і месенджерами ТГ, WhatsApp. Налагодили систему щотижневих зустрічей-планувань онлайн. Без цього ніяк, коли співробітники у різних куточках світу: треба зустрічатися хоча б раз на тиждень, щоб зв’язок між членами команди не губився через віддалену роботу».
Олександр Мануйло, керівник дирекції з продажів Sweetondale: «Як і більшість українських компаній ми постали перед проблемою «відтворення» довоєнної структури підрозділів нашої компанії. Багато наших колег були змушені тимчасово виїхати не тільки за межі своїх міст, а й за межі України. 60 наших співробітників боронять нашу Україну в лавах ЗСУ. Але не дивлячись на суттєве зменшення кількості працівників, нам майже вдалося зберегти виробничі команди та колектив досвідчених керівників напрямів та відділів. Наразі всі наші співробітники працюють в Україні. Більшість зосереджена в містах, де знаходяться наші виробничі потужності — Кам’янське та Черкаси, а в Києві, Одесі та Львові — працюють представники Дирекції з продажів.
Найбільш сприятливою для оптимальної і ефективної роботи нашої компанії є саме офлайн-робота команди. З одного боку, організація виробничих процесів просто неможлива без присутності робітників в цеху чи на складі, а з іншого — для офісної частини нашої команди важливим є саме щоденне спілкування, відчуття підтримки та оперативність в прийнятті рішень. Все це допомагає тримати постійний контакт з торговельними партнерами, швидко реагувати на динамічні зміни повоєнного будівельного ринку та процесів відбудови.
Ключовим елементом успішної взаємодії в колективі ми зробили забезпечення швидкої та прозорої комунікації. Налаштована IT інфраструктура та програмне забезпечення дозволяють нам ефективно керувати процесами виробництва та продажів через електронну пошту, вебінари, зустрічі в Zoom, Meet або інших онлайн-платформах. Окремий розвиток отримали правила та алгоритми обміну бізнес-інформацією через популярні месенджери. Навіть були намагання впровадити в роботу сейлз-команди такі сервіси керування проєктами як JIRA.
Як результат, щотижневі командні зустрічі стали більш систематичними та продуктивними, але їх кількість значно зменшилась. Крім того, кожен квартал ми проводимо загальні оффлайн збори для обговорення результатів та планування задач наступного кварталу. В умовах війни горизонт планування значно звузився. Звісно, ми і зараз готуємо стратегічні рішення, що оперують термінами від 1 до 5 років, але більш активно використовуємо оперативне щоквартальне планування на базі річного плану. Ми практично відійшли від презентацій. Окрему увагу приділяємо якісному збору та обробці статистики, налаштуванню та зручності користування нашими щоденними звітами з продажів (Power BI)».
Олександра Качан, директор з персоналу Alliance Novobud: «Увесь колектив працює в офісах. Можливий й віддалений формат роботи на випадки окремих ситуацій, про які працівники попереджають безпосереднього керівника, або за централізованим рішенням керівництва компанії. Практично усі наші працівники живуть в Україні, а саме в Києві та Броварах. З-за кордону працюють лише три співробітники.
Ми реалізували проєкт з оптимізації та автоматизації процесів, який дозволяє всю звітність перевести в онлайн-формат. У разі необхідності організовуємо зустрічі в онлайн-форматі, практикуємо щотижневі звітні та установчі зустрічі за проєктами».
Безпека
Станом на 21 квітня 2024 року в Києві пролунало 1046 тривоги (за даними Київ Цифровий), небезпека тривала 1203 години 21 хвилину, в Дніпропетровській області загальна кількість тривог становить 3289, в Харківський 4020, на Івано-Франківщини сирени лунали 508 разів, на Львівщині 512. За статистикою, найчастіше сигнали тривоги лунають в часовому проміжку з 12:00 до 18:00 години (джерело Статистика повітряних тривог), тобто в робочий час. Аспект безпеки став ключовим для всіх бізнесів у всіх куточках України, не залежно від обраного формату роботи.
«Під час повітряної тривоги ми радимо обов’язково залишатися в безпечному місці, бо життя людини є найціннішим і першочерговим. В нашому бізнес-центрі є укриття, куди ми спускаємося під час реальної загрози. Колеги, які працюють віддалено також мають перейти в безпечне місце під час серйозних загроз», — Оксана Трейтяк .
«Під час повітряних тривог співробітники керуються правилом двох стін або ж спускаються в укриття — облаштований підвал неподалік від офісу або йдуть до метро, яке теж знаходиться поруч з офісом. Для цього ми розробили відповідні інструкції та провели тренінги з безпеки праці», — Олена Рибак.
«Наша команда працює у двох великих офісних приміщеннях. Обидва приміщення оснащені тимчасовими укриттями, тому під час повітряних тривог усі мають можливість спуститися туди та перечекати небезпеку. Одне з приміщень навіть має голосове сповіщення про початок та закінчення повітряної тривоги», — Олександра Качан.
«Безпека людей — першочергове! І я не вимагаю під час тривог, навіть якщо вони тривають 1 -1,5 години, виконання якихось робочих задач, навіть якщо вони термінові. Крім тривог, є ще блекаути. Вже якийсь час у Харкові з 9.00 до 15.00 у деяких районах міста немає світла. Тож людям треба їхати працювати кудись у коворкінг, кав’ярні, де є генератори. Це створює чимало дискомфорту у комунікації між членами нашої команди, адже ми звикли завдяки діджитал-інструментам швидко реагувати на робочі питання та оперативно вирішувати бізнес-задачі. А тут треба чекати, поки колега переміститься туди, де є світло та інтернет», — Олександр Бондаренко.
«Базовим елементом нашої взаємодії стала корпоративна та персональна безпека. Тому розробка і реалізація планів дій в надзвичайних ситуаціях, включаючи пожежі, евакуацію та інші негативні сценарії стали важливим елементом нашого корпоративного сьогодення», — Олександр Мануйло.
«Безперечно, повітряні атаки та тривоги також вплинули на перебування у офісі наших колег, що зобов’язує усіх спускатись в обладнане укриття на паркінгу БЦ. Ми розробили інструкції про те, як діяти під час повітряної тривоги, інструкції з цивільного захисту та дій під час надзвичайних ситуацій, а в штаті CBRE Ukraine є сертифікований Health and Safety Engineer, що відповідає за своєчасність та актуальність наданої інформації та регулярно проводить тренінги з домедичної допомоги для працівників. Крім того, від початку повномасштабного вторгнення, у компанії був створений канал, який дозволяє оперативно ділитись із колегами інформацією, що стосується охорони здоров’я, їх безпеки та психологічної підтримки.
Варто згадати й про те, що у період блекаутів 2022-початку 2023 рр. офіс CBRE Ukraine був для працівників так званим “пунктом незламності”, оскільки бізнес-центр був забезпечений електроенергією, а офіс мав запаси продуктів першої необхідності та допоміжних засобів. На той період офіс могло відвідувати до 50% працівників», — CBRE Ukraine.
Ментальне здоров’я
За статистикою Міністерства охорони здоровʼя, протягом 2023 року за психологічною допомогою до лікарів звернулося близько 135 тис. пацієнтів, і це лише в рамках пакета «Супровід і лікування дорослих та дітей з психічними розладами на первинному рівні медичної допомоги». Відчуття тривоги та розлади сну — найпоширеніші скарги щодо ментального здоров’я.
Усвідомлюючи важливість підтримки ментального здоров’я працівників, бізнес впроваджує різноманітні практики й заходи, спрямовані на покращення психологічного стану й зняття стресу, навіть звичні тімбілдінги набули нового сенсу.
«У нас з’явився ще один формат кооперації — більш неформальні зустрічі в офісі раз у місяць, аби обмінюватись не робочою інформацією, а фокусуватись саме на живому спілкуванні та підтримці. Зазвичай на такі зустрічі приєднується переважна більшість колег, що перебувають у Києві», — CBRE Ukraine.
«Дуже цінуємо формат офлайн- зустрічей. Саме він нам дуже допоміг з проблемою онбордінгу нових колег. З початку 2022 року наша команда зросла з 25 до більш ніж 50 людей. Важкувато підтримувати командний дух, коли співробітники різних департаментів мало знайомі один з одним. Тому у 2023 році ми влаштували Family Day — це наша найулюбленіша традиція ще з довоєнного часу. Зібрали всіх колег, як з України, так і з закордону і разом з сімʼями провели кілька днів разом. Спілкування відчутно полегшилося. Це надає абсолютно інший відтінок роботі, адже раптом ти бачиш, чим живуть колеги поза дедлайнами та клієнтськими нарадами. За 10 років діяльності ми не провели таку зустріч тільки два рази — у 2020 і 2022 році», — Олена Рибак.
«Часи дуже непрості, інформаційний простір дуже тисне, звісно це відображається на настроях людей, вичерпує їх внутрішній ресурс. Тому ми намагаємося створювати умови, які б допомагали знизити цю напругу.
Ми почали приділяти більше уваги добробуту та ментальному здоров’ю колег. З минулого літа в офісі або на терасі (залежить від пори року) ми проводимо заняття з йоги, що дуже допомагає переключитися і розслабитись. Щосереди у нас в офісі ранкова кава зі смаколиками за неформальними розмовами, що допомагає налаштуватися на робочий день та легше перейти до другої половини робочого тижня. Також організовуємо інші цікаві заходи, на кшталт тренінгу надання першої допомоги, зустрічі із військовим психологом, донорства крові, висаджування дерев. Колеги мають можливість отримати консультації психолога, а також екстрену психологічну допомогу 24/7 у разі необхідності», — Оксана Трейтяк.
«Змінився і мій особистий підхід щодо нервових зривів серед підлеглих. Всі ми зараз знаходимося у стресі. І якщо раніше я міг різко реагувати на якийсь нервовий зрив або навіть в деяких випадках попрощатися з людиною, то зараз ставлюся із розумінням. Це така емоційна емпатія. Велика війна нас всіх зробила емоційним емпатами, коли ти з розумінням ставишся до неврівноваженості та напруженості колег», — Олександр Бондаренко.
Продуктивність
Всі компанії, які взяли участь в опитуванні Property Times, зазначають, що їм вдалося підтримувати продуктивність роботи на довоєнному рівні, не залежно від обраного формату роботи.
«Продуктивність роботи у нас визначається результатом, а не процесом. Тому вона не змінилася, адже залежить від мотивації людей та їх зацікавленості у роботі в проєкті», — Олександр Бондаренко.
«Коли співробітники відчувають підтримку та ефективну комунікацію в колективі, це позитивно впливає на їхню задоволеність роботою. Тобто людина бажає залишатися в колі однодумців. Співпраця в колективі призводить до підвищення загальної продуктивності корпорації і напряму впливає на фінансову мотивацію як команди, так і кожного нашого співробітника. Вмотивованість зазвичай сприяє генерації ідей, обговоренню альтернативних підходів, надихає на кращі та більш обґрунтовані рішення», — Олександр Мануйло.
«Ще на початку квітня 2022 року, з моменту відновлення роботи компанією, нам вдалося налагодити постійну та ефективну комунікацію. Усі наші співробітники — досвідчені професіонали, які здатні організувати свою роботу та підлеглих так, щоб бути на зв’язку й вчасно реагувати на виклики та завдання», — Олександра Качан.
«COVID-19 навчив нас реагувати на кризові ситуації та бути готовими продовжити діяльність компанії з будь-якої точки України або світу. Безумовно, деякі процеси, як організація роботи в офісі після деокупації Київського регіону та відновлення першої бізнес активності у 2022, а також дії під час повітряних тривог та блекаутів вимагали адаптивності та швидкого реагування. Однак продуктивність роботи компанії сьогодні збережена, відновлена, компанії навіть вдалося розширити свою присутність на ринок Молдови під брендом CBRE Moldova у 2023 році», — CBRE Ukraine.
Бізнес, який працює в Україні, дедалі частіше в публічній площині наголошує на посиленні дефіциту кадрів через війну й мобілізаційні заходи. Генеральний директор Федерації роботодавців України Руслан Іллічов повідомив, що на кожному підприємстві, яке входить У Федерацію роботодавців — близько 10% мобілізованих співробітників. Через брак чоловіків, деякі підприємства залучають жінок до нетипових для них робіт.
Property Times поспілкувався з представниками компаній, які працюють на українському ринку нерухомості та будівництва, дізнався чи відчувають вони дефіцит кадрів і які стратегії утримання співробітників застосовують.
Фахівці на вагу золота
Дефіцит кадрів в будівельній та суміжних галузях відчувався ще до початку повномасштабної війни. Після повномасштабного вторгнення через невизначеність й часто призупинку проєктів, кількість вакансій зменшилася. Старт відбудови на деокупованих територіях посилив кадровий голод, особливо помітним став брак кадрів робочих спеціальностей. Про це ми писали в наших попередніх публікаціях.
Частково така тенденція пояснюється мобілізаційними заходами. На початку повномасштабного вторгнення Property Times проводив опитування серед київських забудовників щодо кількості мобілізованих робітників, за даними, які наводили компанії, подекуди чисельність тих, хто долучився до лав ЗСУ чи ТРО складала від 25 до 60% від загальної кількості співробітників-чоловіків. Схожа ситуація склалася і в суміжних галузях. В компаніях, які ми опитали в травні 2024 р., відсоток мобілізованих складає до 25%. Незначний процент залучених до захисту країни лише в поодиноких випадках, це, скоріше, виняток.
«Крім добровольців, що з першого дня доєдналися до Сил Оборони, майже ніхто в компанії не був мобілізований, бо має усі законні підстави продовжувати трудову діяльність (троє дітей, стан здоров’я, аспірантура тощо), — коментує Тетяна Мороляк, HR девелоперської компанії GAZDA. — Попри це дефіцит кадрів однозначно є. Це відчувається по всій Україні».
«По напрямку нерухомості Dragon Capital Property Management у нас в ЗСУ служить трохи більше 10% від чоловіків по всіх об’єктах з портфеля нерухомості компанії, — відповіла на запит Property Times Наталія Назаренко, HR директор Dragon Capital. — Ми дуже відчуваємо дефіцит кадрів. Особливо по тих об’єктах, де ми не можемо забронювати працівників, бо не вистачає критеріїв для того, щоб підприємство визнали об’єктом критичної інфраструктури. Це означає, що ми нікого не можемо подати на бронювання. І якщо мобілізовують когось з інженерного складу, що по суті підтримує життєдіяльність об’єкту, то це катастрофа. Бо наразі у нас таких фахівців на об’єктах рівно стільки, щоб всі були зайняті на 100% і, якщо видають повістки декільком, то дуже складно знайти таких фахівців на ринку, адже їх просто не вистачає».
За словами Андрія Озейчука, директора Rauta, від початку повномасштабного вторгнення в компанії було мобілізовано 7% співробітників: «Впродовж 2023-24 років дефіцит кадрів відчувається дуже сильно. Особливо це помітно серед кваліфікованих будівельників робітничих професій. На деякі позиції доводиться шукати фахівців впродовж кількох місяців, а часом і самим навчати співробітників. Через це зростають зарплати і відповідно собівартість будівництва».
«Компанія «Епіцентр» внесена в список компаній критично важливої інфраструктури та попри це, щодня кількість повісток, які надходять нашим працівникам, збільшується. Зараз мобілізовано близько 25% від загальної кількості військовозобов‘язаного персоналу компанії, — коментує HR бізнес-партнерка компанії «Епіцентр К» Ксенія Бєляєва. — Відчувається дефіцит кадрів чоловічої статі. В компанії є достатньо великий перелік професій, які вважаються суто «чоловічими». Ми вже перекваліфікували жінок на водійок прибиральних карів, але всі необхідні вакансії, де потрібна фізична сила, неможливо закрити жінками. Не кожна жінка може працювати вантажником або комірником з великогабаритним товаром у зв’язку із фізіологією.
Також відчувається брак фахівців серед «білих комірців» із знанням іноземних мов, більшість з них виїхало за кордон, працевлаштовано та не планує повертатись в Україну».
«Деякі співробітники CEMARK наразі захищають Україну в лавах ЗСУ. За кожним співробітником, який перебуває на війні, зберігається робоче місце. Окрім того, компанія підтримує сім’ї мобілізованих працівників, — говорить Світлана Церковна, директор з персоналу CEMARK. — На CRH в Україні працює близько 900 людей».
Внутрішня ротація, співпраця з навчальними закладами, професійні зв’язки
Для пошуку нових працівників компанії використовують широкий спектр інструментів — від особистих знайомств співробітників до спеціальних програм з підготовки та залучення молодих спеціалістів. На запит Property Times представники бізнеса розповіли, які методи пошуку й підбору персоналу найдієвіші в їхніх компанії.
«Основні канали залучення нових співробітників це найбільш популярні сайти пошуку роботи, тематичні групи і канали в соціальних мережах та професійні зв’язки працівників Rauta. Впізнаваність компанії також іноді допомагає закривати вакансії, оскільки періодично ми отримуємо резюме як з України, так і з інших країн», — розповідає Андрій Озейчук, директор Rauta.
«Ми використовуємо всі можливі канали: сайти пошуку роботи, OLX, робимо розсилки в групи, питаємо по знайомих, робимо внутрішні розсилки по групі, використовуємо LinkedIn та інші проактивні підходи. Канали пошуку, звичайно ж залежать, від вакансії, на яку шукаємо», — ділиться Наталія Назаренко.
Власним досвідом поділилися в компанії «Епіцентр»: «В компанії реалізовані програми внутрішньої ротації та переміщення персоналу, багато вакансій закривається внутрішнім кадровим резервом.
Компанія пропонує гідний рівень заробітної плати, привабливий соцпакет, систему розвитку та навчання, тому наші працівники залюбки рекомендують «Епіцентр» своїм друзям та родичам, як майбутнє місце роботи. До 37% вакансій закривається рекомендаційним рекрутингом. Також рекрутери «Епіцентру» використовують всі стандартні методи залучення персоналу, а саме публікації вакансій на корпоративному сайті, провідних дошках оголошень, соцмережах, співпрацюємо і з центрами зайнятості. «Епіцентр» є однією з найбільших в країні баз для проходження студентами практики на підприємстві, в переліку ВНЗ вже більше 60-ти інститутів та університетів. Ми пропонуємо студентам різні види проходження практики, як в онлайн так і оффлайн форматі, нещодавно запустили програми дуальної освіти. Після проходження практики більшість студентів обирає Епіцентр за свого роботодавця».
Внутрішні ротації та залучення нових талантів практикують також в компанії CEMARK:
«Маємо три основні напрями розвитку: корпоративні тренінги, а також розвиток hard та soft skills.
Щоб підвищити професійний розвиток, ми також проводимо внутрішні переміщення, як горизонтальні, так і вертикальні, а також розвиваємо культуру обміну кадрами між країнами. Для залучення нових талантів для нас нетворкінг і рекомендації — найдієвіший спосіб. Це показник того, що ми — компанія, яку працівники хочуть рекомендувати.
Наша діяльність щодо розвитку молодих талантів розпочалася у 2015 році й тепер складається з двох програм:
Перша орієнтована на розвиток молодих спеціалістів у робітничих професіях і передбачає співпрацю з технікумами й коледжами. Для реалізації цієї програми ми проводимо для студентів презентації компанії та організовуємо екскурсії на завод, даємо можливість пройти практику й після отримати офер і приєднатись до нашої команди.
Друга програма спрямована на співпрацю з університетами. Ми аналізуємо потреби бізнесу, визначаючи, наприклад, чи необхідні нам фінансисти чи інженери, та запрошуємо відповідних студентів і випускників взяти участь у програмі стажування. Ця програма має ширший спектр і триває цілий рік. Її учасники працевлаштовуються та знайомляться з бізнес-процесами й процесами виробництва, проходять тренінги для розвитку навичок, необхідних для міжнародного бізнесу, вивчають англійську мову та мають унікальну можливість розробити і реалізувати власний проєкт».
Property Times попросив розповісти про інструменти та стратегії утримання працівників, яку додаткову цінність готовий запропонувати бізнес, щоб не допустити плинність кадрів.
Світлана Церковна, директор з персоналу CEMARK: «Наше завдання як компанії — створити всі необхідні умови для їхньої безпечної праці (фізичної та психологічної). Весь комплекс заходів, що ми провели цьогоріч, був спрямований на підтримку наших працівників у ці непрості часи.
Безпека і здоровʼя. Цього року організували навчання Health & Safety від наших європейських колег, де обговорювали принципи охорони праці та обмінювалися досвідом.
Психологічне здоровʼя. Ми створили сервіс психологічної допомоги для наших працівників, що надає їм можливість скористатися послугами професійних психологів, психотерапевтів й коучів.
Ініціативи з розвитку інклюзії та різноманітності. Березень цього року ми присвятили ролі жінок у бізнесі. Пізніше провели «Місяць поваги»: залучали людей до обговорення значення поваги для них особисто та того, що ми можемо зробити, щоб посилити нашу культуру. Ми висловили шану та підтримку ветеранам й охопили тему їхньої реінтеграції, а також адаптацію бізнесу і пов’язані з цим виклики, що вже є та постануть перед нашим суспільством у майбутньому. Також були організовані зустрічі з психологом і лікарями щодо важливості цієї теми.
Наставництво. Цей інструмент став дуже важливим для підтримки наших працівників у теперішніх обставинах, адже війна – це постійний стрес, що впливає на людей у різні способи.
Медичне страхування. Поновили та суттєво розширили програму страхування. Насамперед нам було важливо забезпечити доступ до якісних медичних послуг у невеликих містах. Також страхування охоплює випадки поранень від обстрілів.
До нас повернулась більшість працівників, які виїхали за кордон, а також приєдналися нові члени команди.
Ми маємо план реінтеграції ветеранів і постійно вдосконалюємо його, адже серед нас є ті, хто вже повернувся з фронту.
Також маємо погоджену програму фінансової підтримки реабілітації ветеранів – це програма відновлення опорно-рухового апарату Kinesis. Є можливість і санаторного лікування. Ми постійно тримаємо звʼязок із родинами військовослужбовців, вони також можуть використовувати наш сервіс психологічної допомоги».
Наталія Назаренко, HR директор DragonCapital: «Є такий вираз «Культура їсть стратегію на сніданок». В нашій компанії є культура, яка утримує співробітників, — це фундамент, основа. А далі на цю культуру нанизується система оплати праці, система преміювання, медичне страхування, спортивний зал прямо в офісі і тренери, які приходять і проводять заняття впродовж робочого дня. І ми закликаємо ходити на спорт всіх. Заняття спортом займають таке ж важливе значення в робочому календарі, як і ділові наради. Це частина потреби співробітників зараз. Компанія також запровадила безкоштовну психологічну допомогу, яку співробітники можуть отримати на професійній платформі. Додатково — матеріальна підтримка тим, хто цього потребує (для відновлення здоров’я чи житла, відповідно до ситуації). Також ми створили внутрішній фонд, який займається підтримкою наших співробітників, які зараз в ЗСУ. Всім, хто в ЗСУ компанія продовжує платити заробітну плату в формі матеріальної допомоги. І це наша соціальна відповідальність».
Ксенія Бєляєва, HR бізнес-партнерка компанії «Епіцентр К»: «Компанія розробила програму утримання та ротації персоналу, працюємо з кожним працівником індивідуально та за рахунок утримання персоналу зменшуємо % звільнень та плинності. Є регулярні перегляди рівня заробітної плати, працює система бонусування за довгострокову роботу в компанії, також компанія надає спеціальні знижки на товар для працівників, забезпечує харчуванням та робочою формою».
Андрій Озейчук, директор Rauta: «Ключовими факторами утримання співробітників у Rauta є ринкова, стабільно виплачувана заробітна плата, забезпечення комфортних умов праці та робота над цікавими проєктами. В залежності від особливостей роботи, ми можемо запропонувати співробітникам гнучкий графік роботи, можливість працювати дистанційно, забезпечення сучасною технікою, зручні засоби індивідуального захисту, якісний будівельний інструмент тощо».
Тетяна Мороляк, HR девелоперської компанії GAZDA: «Наша компанія оплачує навчання, ми розробляємо індивідуальні плани розвитку, пропонуємо бонуси від виконання KPI».
Нагадаємо, раніше Property Times писав про те, як налагоджена взаємодія в українських компаніях під час війни.
Внаслідок повномасштабного вторгнення Україна зазначала значних руйнувань, за Kyiv School of Economics понад 250 тисяч житлових будинків пошкоджено або знищено. Загальні прямі збитки оцінюються у 58,9 мільярда доларів. Відбудова України потребуватиме не лише фінансування, а й людських ресурсів.
Вже зараз в умовах дефіциту робочої сили до процесів реконструкції все більше долучаються жінки: опановують нові професії та займають керівні посади у сфері будівництва, архітектури та містопланування. Чому жінки все частіше долучаються до професій, які раніше вважалися суто чоловічими, та які виклики вони долають на цьому шляху, в розрізі відбудови України розповідає Property Times.
Уроки повоєнної відбудови
Задля запобігання помилок, важливо враховувати попередній досвід повоєнної відбудови. Вже на початку повномасштабного вторгнення українські та міжнародні експерти розпочали роботу над створенням теоретичної бази та рекомендацій для майбутньої комплексної відбудови міст, сіл та селищ, які зазнали руйнацій.
У травні 2022 року компанія PRO PM разом з Архітектурною палатою зробила спільний проєкт з дослідження світових кейсів зруйнованих міст. У рамках цієї ініціативи було проведено 12 вебінарів за участю українських та міжнародних експертів. Один з учасників проєкту Семен Широчин, краєзнавець, науковець, дослідник забудови Києва радянського періоду у своєму виступі World cases of the reconstruction of destroyed cities детально розібрав, які уроки з досвіду повоєнної (після Другої світової війни – ред.) відбудови Києва можуть стати в нагоді зараз в Україні.
За словами експерта масове будівництво є необхідним, адже воно забезпечує швидкість будування та є дешевшим. «Сьогодні індивідуальні проєкти замінюють типові, і вони стали менш стандартизованими. Однак для масового будівництва потрібна певна стандартизація: необхідні типові проєкти, велика кількість однакових панелей та споруд, які можна швидко зводити у різних місцях. Ми розуміємо, що нам знадобиться багато житлових і комерційних будівель, тож постає питання промислових потужностей: як це може бути реалізовано сьогодні?», — вважає Семен Широчин.
Експерт пояснює, що масове будівництво — дуже складний процес, який вимагає заводів для виробництва будматеріалів, великої кількості кваліфікованих фахівців, інженерів, керівників проєктів.
Що можна запозичити з досвіду минулого:
— Масове будівництво; — Стандартизацію проєктів, яка дозволяє будувати більше будівель за короткий термін; — Каркасні конструкції та типові проєкти.
Помилки минулого, яких слід уникати:
— Одноманітність забудови, яка була характерна для радянських часів; — Відсутність комплексного планування, коли місто розростається без урахування інфраструктурних потреб; — Панельне будівництво: такі будівлі погано витримують ворожі удари.
Три ключових уроки для відбудови України
Три ключові уроки, які потрібно врахувати у відбудові України, на думку Семена Широчина:
Збереження спадщини: більшість пошкоджених будівель мають бути відновлені.
Використання відбудови як можливості для покращення: руйнування можна розглядати як шанс зробити місто кращим, ніж воно було раніше.
Масштабність забудови: масове будівництво має відповідати людському масштабу. Не завжди потрібно зводити 24-поверхові будівлі — варто створювати райони з 2-3 поверховими будинками, озелененням та комфортним середовищем для життя.
Потрібно також зважати, що відбудова – це не лише механічне зведення будівель, а й комплексне оновлення міського середовища. Як зазначає Григорій Мельничук, в.о. декана факультету архітектури, будівництва та дизайну КАІ, в Україні для розробки програм відбудови треба використовувати не лише досвід повоєнної реконструкції, а й оновлення міських просторів у Німеччині 90-х років та Польщі 2000-х.
«При розробці законодавства, статті 15.1, 15.2, 21.1 про комплексне відновлення територій і територіальних громад ми застосували досвід двох країн, але не стосовно відбудови повоєнної, а стосовно оновлення міст. Перший досвід — Німеччини, 90-х років, коли відбулося приєднання східних земель, фактично окупованих Радянським Союзом, так званої, Німецької Демократичної Республіки до Німеччини. Тоді пострадянська економіка була зруйнована: підприємства закривалися, люди виїжджали з східнонімецьких міст на захід. Ситуація була чимось схожа на нинішню ситуацію в Україні, як не дивно. Тоді був розроблений такий документ, як концепція інтегрованого розвитку», — пояснює Григорій Мельничук.
Другий приклад — досвід Польщі в 2000-х роках, коли країна інтегрувалася до ЄС, польськими містами розроблялися програми ревіталізації міст: оновлення міського простору, зміна функцій застарілих промислових виробництв, створення на їхній базі громадських просторів.
«Ми свідомо відмовилися від досвіду відбудови Сирії чи балканських країн і застосували саме підхід Польщі та Німеччини з точки зору саме трансформації міського простору, міської економіки, міського соціуму, а не просто механічної відбудови будинків, вулиць. Власне, в цьому полягає особливість нашого підходу до відбудови», — наголошує експерт.
Жінки у будівництві
Однією з проблем, з якою Україна може стикнутися при відбудові, і яка вже зараз загострюється – брак кадрів, особливо в тих сферах, які традиційно вважаються чоловічими. Кадровий голод виникає через внутрішню міграцію, еміграцію, мобілізацію чоловіків тощо. Вирішенням цієї проблеми може стати залучення жінок до будівництва. Вже сьогодні жінки відіграють важливу роль у процесі відновлення: від волонтерської діяльності до роботи в галузях важкої промисловості, будівництва та містопланування.
«Кількість жінок на будівельних роботах збільшується, так само як і їх зацікавленість. На сьогодні у нашій компанії працює 54,5% жінок та 45,5% чоловіків, що підкреслює наш підхід до рівних можливостей. 33% керівників будівельних проєктів у компанії — жінки, а загалом 46% жінок займають керівні посади. Якщо говорити про тенденції останніх років, ми спостерігаємо ростання зацікавленості жінок до будівельної сфери. Ми активно працюємо зі студентами, підтримуємо нове покоління професіоналів і надихаємо молодь до сміливих кар’єрних рішень. Серед тих, хто будує своє майбутнє разом із нами, дедалі більше дівчат», — пояснює Вікторія Нікітіна, HRD девелоперка Alterra Group.
За спостереженнями, Анни Кирій, архітекторки та заступниці голови Спілки архітекторів України, при підборі кандидатів на посаду архітектора у команду Архітектурно-проектної групи Анни Кирій 60% резюме надсилають жінки, а 40% — чоловіки, переважно студенти.
«Зараз в моїй компанії працюють 70% жінок і 30% чоловіків. Але знову ж таки це не статистика, це субʼєктивний досвід, — зазначає архітекторка. — На мою думку, в цій професії головне професіоналізм, а не гендерна приналежність».
Григорій Мельничук зазначає що частка жінок-містопланувальниць та жінок-архітекторів збільшилася, особливо на місцевому рівні роботи архітекторів. Причиною цього є те що багато чоловіків пішли в ЗСУ. «Однак точно сказати, чи було б так, якби чоловіки не були більше зайняті в війську, доволі складно. Але з іншого боку, є цікаве спостереження, що жінки на рівні містопланувальниць, особливо на рівні територіальних громад, часом є більш активними на рівні низової демократії, на рівні комʼюніті. Відповідно, їхня присутність є більшою», — пояснює Григорій Мельничук.
Гендерні стереотипи
Попри те що рівень залучення жінок у сфері будівництва збільшився, досі існують виклики, з якими стикаються жінки. Йдеться про гендерні стереотипи, адже будівництво досі сприймається, як «чоловіча» професія. Через це спостерігається брак жінок-менторів. «Молодим спеціалістам часто не вистачає наставництва від жінок, які вже досягли успіху у цій сфері. У нас в компанії є чарівні жінки, які виступають менторами для молодих спеціалістів, які демонструють професіоналізм, вчать, як можна будувати свою кар’єру, і діляться своїми знаннями», — коментує Вікторія Нікітіна.
Ще один виклик для жінок в будівництві, обумовлений фізіологією, – фізичні навантаження, адже деякі професії вимагають високої фізичної підготовки. «Деякі професії у будівництві мають високі фізичні навантаження, що може бути бар’єром для жінок. Попри те, знаємо кейс одного з наших підрядників на одному з об’єктів, де на екскаваторі працює 25 річна дівчина», — зазначила Вікторія Нікітіна.
Як подолати ці бар’єри?
—Змінювати сприйняття галузі через успішні кейси жінок у будівництві та менторство; — Розширювати можливості навчання та створювати спеціальні програми стажувань та підтримки жінок у будівництві; — Автоматизувати процеси та впроваджувати технології, які зменшують фізичні навантаження, відкриваючи більше можливостей для жінок у технічних та управлінських ролях.
Дедалі більше жінок прагнуть опанувати нові для себе технічні спеціальності та будувати кар’єру у сфері будівництва, адже ця галузь критично потребує кадрів. В Україні активно впроваджуються спеціальні навчальні програми з опанування будівельної техніки для жінок.
Про рівень зацікавленості в такому навчанні, попит на випускниць та виклики, з якими вони стикаються, розповідає Олександра Панасюк, програмна менеджерка програми OnTrack проєкту Reskilling Ukraine.
«Попит на випускниць нашої програми поступово зростає. Наша мета — забезпечити якісне навчання, яке відповідає сучасним вимогам ринку праці та міжнародним стандартам», — говорить Олександра Панасюк .
У рамках проєкту учасниці проходять інтенсивний курс навчання та отримують державний сертифікат за двома кваліфікаційними розрядами: «Машиніст екскаватора 5-го розряду» та «Водій навантажувача 4-го розряду».
«Наш підхід базується на європейському досвіді. Усі випускниці мають відкриту водійську категорію (B або C) та отримують сертифікат державного зразка, що підтверджує їхню кваліфікацію. Такий формат навчання вже довів свою ефективність у багатьох країнах, зокрема у Швеції, де підхід до підготовки операторів спецтехніки є більш гнучким та сучасним», — розповідає пані Олександра.
Представники навчальної програми впевнені, що ставлення до жінок у технічних професіях залежить від регіону. «Успіх включення жінок у технічні професії залежить від багатьох чинників, зокрема готовності роботодавців до змін та адаптації робочого простору, зон відпочинку, створення додаткових можливостей навчання та стажування у нових для жінок професіях», — запевняє експертка.
Представники навчальних курсів запевняють, що випадків відмови у працевлаштуванні через стать зафіксовано не було.
«Випадки відмови у працевлаштуванні через стать ми не зафіксували. Проте іноді виникають організаційні труднощі, зокрема з розміщенням, графіком роботи та загальним навантаженням, що може бути недостатньо зручним для деяких працівниць», — зазначає менеджерка.
Навчальні програми не тільки надають можливість отримати необхідні знання, а й створюють умови для працевлаштування та підтримки учасниць. «Цього разу підхід до відбору кандидаток став ще більш продуманим. Ми робимо акцент на якості підготовки та можливостях подальшого працевлаштування», — розповідає Олександра Панасюк.
Однією з важливих змін у програмі стало залучення потенційних роботодавців до процесу набору. Завдяки цьому учасниці ще на етапі подання заявки можуть оцінити свої кар’єрні перспективи після завершення навчання.
Попит на подібні навчальні програми зростає, і випускниці стають прикладом для інших. Зміни відбуваються не лише на рівні навчання, а й у самій будівельній галузі: все більше роботодавців готові наймати жінок на технічні спеціальності. Про зацікавленість жінок, про те як жінки опановують будівельну техніку та які можливості для них відкриваються після випуску, розповідає керівниця проєкту «Школа операторів будівельної техніки» Юлія Скічко.
Програму реалізовує компанія «Алеф Строй» (ТОВ «ВБК «Елітпроект-Буд») у партнерстві з Немішаївським фаховим коледжем НУБІП України за підтримки Програми USAID «Конкурентоспроможна економіка України» та Міністерства економіки України.
«Зацікавленість жінок значно зросла після першу випуску восени 2024 року, коли перші випускниці стали взірцем та довели, що жінка може опанувати будівельну техніку у тому числі екскаватори та навантажувачі», — говорить Юлія Скічко.
Керівниця проєкту каже, що попит на випускниць серед роботодавців досить високий, наймолодшій випускниці, яка вже працює, 20 років, а найстаршій — 53 роки.
Самі випускниці так розповідають про те, як їх сприймають на новому робочому місці: «Спочатку у хлопців здивування, але згодом вони звикають, адже дівчата працюють фахово та на рівні з чоловіками».
«Ми проробили велику роботу, щоб висвітлити для майбутніх роботодавців можливість залучення жінок до нетипового фаху. Перемовини з великими підприємствами, малим та середнім бізнесом, гостьові візити з випускницями, які демонстрували свою фаховість на практиці, участь у будівельних форумах, виставках, радах будівельних підприємств та ярмарках вакансій Фонду зайнятості України — все це допомогло нашим дівчатам обирати роботодавця, регіон працевлаштування, графік і умови роботи», — розповідає пані Юлія.
Керівниця проєкту «Школа операторів будівельної техніки» говорить, що в планах розширення цього напряму навчання, планується долучати до співпраці міжнародних партнерів, будівельні підприємства, які мають кадрову кризу, та виробників, постачальників будівельної техніки.
«Перший випуск «Школи операторів будівельної техніки» став офіційним рекордом України, що був зафіксований у книзі рекордів Book World Records після проходження експертизи. Це перший проєкт, що перекваліфікував жінок у нетиповий фах у дуальному форматі, коли підприємство об’єднує свої зусилля з державним освітнім закладом у навчанні», — зазначає Юлія Скічко.
Залучення жінок до процесів відбудови є не лише вимушеною відповіддю на дефіцит робочої сили, а й важливим кроком до руйнування гендерних стереотипів та розширення доступу жінок до «чоловічих» професій. Жінки активніше опановують нові процесії, займають керівні посади та стають незамінною частиною відновлення країни.
З початку повномасштабного вторгнення українські девелоперські компанії активно долучилися до підтримки Збройних Сил України, демонструючи свою соціальну відповідальність у найскладніший для країни час. Йдеться не лише про перерахування коштів, а про системну підтримку — від обладнання позицій і закупівлі автомобілів до створення хабів для реабілітації військових. Property Times зібрав кілька прикладів таких ініціатив.
Керуючий партнер групи компаній DIM Олександр Насіковський розповів в коментарі Property Times, що з початку вторгнення компанія перерахувала ЗСУ декілька мільйонів гривень і долучилася до «будівельної армії», яка допомагала облаштовувати блокпости та рити окопи.
Близько 20% співробітників компанії долучилися до лав ЗСУ з лютого 2022 року.
Крім того, у 2024 році DIM разом з благодійним фондом «Захист майбутнього» провели акцію з розіграшу квартири в комплексі Lucky Land. Умовою участі в розіграші був донат від 500 грн на забезпечення фронтових підрозділів. За 60 днів вдалося зібрати 20,2 млн грн на безпілотники та автомобілі для підрозділів ЗСУ, НГУ, ГУР та батальйону «Свобода».
«Мій рідний брат Андрій Насіковський також став на захист України і приєднався до лав ЗСУ де служить досі, — розповідає Олександр Насіковський. — Точно знаю, що кожен співробітник компанії окремо підтримує ЗСУ, різні фонди та допомагає перевіреним зборам у власному колі знайомих та друзів.
Допомагаємо й надалі, хоч і не афішуємо цього, бо знаємо, що без наших захисників не буде України і нас».
Будівельна група «Синергія»: систематична підтримка
Будівельна група «Синергія» бере участь у волонтерських проєктах, організовує благодійні збори під час різних свят та фестивалів, допомагає колегам, хто став на захист України.
Компанія займається придбанням всіх видів дронів (FPV, наземні дрони, мавіки), автівок, також купує лафети для транспортування автівок. Допомагає придбати БПЛА, РЕБ, підривачі, передає супутні засоби для функціонування цих систем, закуповує численні комплектуючі. Ремонтує автомобілі, які через постійні щільні обстріли швидко ламаються.
У третю річницю звільнення Ірпеня «Синергія» придбала позашляховик Nissan для 92 окремої штурмової бригади на Курський напрямок. У грудні 2024 року компанія придбала дрон «Королева шершнів» для 65 батальйону 103 бригади ТРО, пізніше докупивши до нього додаткове обладнання: антену, додаткову батарею, пропелери, шифратор, дешифратор та конфігуратор.
Тільки у 2023 році «Синергія» виділила для ЗСУ 3 915 819 грн, а за весь 2024 рік — 5 358 879,00 грн.
Окрім прямої військової допомоги, компанія підтримує освітні програми із національного спротиву та реалізує гуманітарні проєкти, зокрема допомогла в облаштуванні простору VETERAN SPACE. IRPIN, виділивши понад півмільйона гривень.
Різнопланова допомога від Alliance Novobud
Компанія Alliance Novobud обладнала спортивну залу військової частини 3041 Національної гвардії України професійними тренажерами. Військовослужбовці отримали 11 високоякісних тренажерів TM Legend Fitness (USA) загальною вартістю близько 2 млн грн. Особливістю цієї допомоги стало те, що частина обладнання призначена для фізичної реабілітації військових, які за станом здоров’я більше не можуть брати участь у бойових операціях.
Командир військової частини Євген Жар підкреслив важливість такої підтримки: «Наші військовослужбовці забезпечують охорону Чорнобильської АЕС, і до складу частини входять військові, які за станом здоров’я більше не можуть брати участь у бойових операціях на передовій. Тому питання фізичної реабілітації таких захисників є надзвичайно гострим».
Крім того, Alliance Novobud долучився до проєкту «Конфедерація дронів», ініційованого Конфедерацією будівельників України. Перший дрон від компанії вже переданий розвідувально-ударному підрозділу Бродяги БпАК Збройних Сил України.
Greenville: від перших днів вторгнення
Компанія Greenville з перших днів повномасштабної війни зосередилася на допомозі армії через благодійний фонд «Воля». Офіс компанії на певний час перетворився на склад та логістичний центр, звідки до військових відправляли бронежилети, амуніцію, спорядження, аптечки, тепловізори, пристрої нічного бачення, безпілотники та засоби зв’язку.
Близько 20 працівників Greenville поповнили лави ЗСУ. Багато хто з них безпосередньо виконує завдання в зоні бойових дій.
Наприкінці минулого року працівники київського офісу Greenville зібрали кошти на придбання автомобіля (для виконання бойових завдань підрозділом) для співробітника компанії, який з перших днів став на захист країни у лавах 91-ї окремої зенітної ракетної батареї.
Також колективом були зібрані кошти для придбання амуніції для співробітника київського офісу Greenville, який восени 2024 року добровольцем (через рекрутинг) приєднався до лав 13-ї бригади оперативного призначення НГУ «Хартія».
ENSO: допомога без публічності
СЕО ENSO Раміль Мехтієв підкреслив: «Вважаю, що допомога бізнесу на користь держави, зокрема тим, хто нас захищає, — це обов’язок». За його словами, позиція компанії — публічно не говорити про допомогу, а надавати її.
За період повномасштабної війни ENSO допомагала у різних напрямках — від прямого фінансування ЗСУ і ТРО до реагування на запити про автомобілі для фронту, амуніцію, будівництво фортифікацій та екіпірування співробітників, які проходять службу.
SENSAR: колективні ініціативи
Компанія SENSAR спільно з Лев Девелопмент та благодійним фондом «Гілка Оливи» придбала чотири автомобілі для військових. Також компанія передала 3-тонний контейнер бійцям 197 окремого батальйону для вирішення побутових питань.
У межах INVEST FORUM 2024 компанія ініціювала збір для 5 штурмової бригади на придбання двох станцій КВЕРТУС MS AZIMUTH для виявлення ворожих БплА на Часів Яр. Було зібрано та передано 1 084 115 грн. Крім того, SENSAR передала комплекти військової форми для стрілецького батальйону поліції особливого призначення у Закарпатській області на суму 1 200 000 грн.
На запит військових, компанія передала два EcoFlow на Запорізький напрямок.
Усередині команди щомісячно закриваються збори, які відкриваються для родичів та знайомих колег, які знаходяться на фронті.
City One Development і фонд «УНІТА»: масштабна підтримка
City One Development через благодійний фонд «УНІТА», заснований за ініціативи Валерія Кодецького — власника та президента компанії City One Development, надає системну допомогу з 2014 року, а від початку повномасштабного вторгнення значно розширила свою діяльність.
За перші місяці війни компанія перерахувала 5 млн гривень на потреби ЗСУ, передала Нацгвардії 40 радіостанцій, 7 позашляховиків та 2 великовантажні автівки для тероборони, а також понад 770 бронежилетів. Спільно з партнерами було облаштовано 8 блокпостів у Києві та області.
На гуманітарну допомогу постраждалим і звільненим громадам компанія та фонд «УНІТА» виділили понад 30 млн гривень та передали понад 480 тонн гуманітарної допомоги.
Після звільнення Херсону було передано понад 80 тонн допомоги, а також генератори були доставлені до прифронтових деокупованих громад. Після підриву росіянами Каховської ГЕС, доставили та передали 80 генераторів та понад 10 тонн гуманітарного вантажу жителям Херсонщини, місцевим підрозділам ДСНС та військовим на прилеглій лінії фронту.
У співпраці з Українським конгресовим комітетом Америки City One Development реалізувала масштабний проєкт із забезпечення військових автономним електроживленням: транспортувала в Україну 2 000 американських генераторів, які були адаптовані та передані до підрозділів ЗСУ.
У 2025 році City One Development продовжує підтримку ЗСУ, вже передавши 15 позашляховиків, засоби РЕБ, портативні зарядні станції та термоодяг.
Після майже трьох років повномасштабної війни український ринок нерухомості продемонстрував неймовірну адаптивність і стійкість, що, безумовно, викликає інтерес європейських партнерів. Проте цей інтерес має свої особливості та обмеження.
Property Times поспілкувався з представниками різних сегментів комерційної нерухомості — від готелів до логістики. Експерти відзначають: цікавить не стільки сам досвід роботи в умовах війни, скільки конкретні механізми кризового менеджменту, гнучкості бізнесу, роботи з командами в стресі. Детальніше в нашому матеріалі.
Системний запит відсутній?
Експерти з різних сегментів комерційної нерухомості відмічають неоднорідний характер європейської зацікавленості українським досвідом.
«Я не відчуваю активного зацікавлення з боку європейських партнерів саме до практичного досвіду управління комерційною нерухомістю в умовах війни. Навпаки — складається враження, що більшість із них не готові до жодних викликів, навіть незначних. Іноді достатньо природного форс-мажору, на кшталт граду чи затримки постачання, щоб поставити європейські компанії в глухий кут», — ділиться спостереженнями Максим Лозовський, комерційний директор індустріальних парків «Формація».
Ірина Пугло, старший директор департаменту з комплексного управління корпоративною та індустріальною нерухомістю, CBRE Ukraine зазначає: «Ми не спостерігаємо якогось системного запиту саме на український досвід управління комерційною нерухомістю під час війни. Водночас є інтерес до окремих практик, зокрема в частині безпеки персоналу, психологічної підтримки команд, організації тренінгів з базової домедичної допомоги та загальної адаптації до кризових умов.
Якщо на початку повномасштабного вторгнення вся увага була максимально зосереджена на безпеці персоналу, то сьогодні, коли всі вже адаптувались до постійних військових загроз, важливо також забезпечувати безперебійну життєдіяльність об’єктів, щоб офіси, торгові центри та промислові об’єкти залишались функціональними навіть в умовах тривог чи блекаутів».
Цікавою є різниця між інтересом на урядовому та приватному рівнях. Як зауважує Лозовський: «На рівні урядів дійсно відбуваються ітерації, запити й обмін досвідом — вони намагаються вивчити як підходи українського уряду, так і практики наших компаній у кризових ситуаціях. Натомість на рівні приватного сектору активності майже немає».
Інтерес існує, але має специфічний характер
Інтерес європейських колег часто має дослідницький, а не практичний характер вважає Ірина Сідлецька, президентка UHRA та CEO Vertex Hotel Group: «Потенційних інвесторів, готельних операторів цікавить економічний зріз діяльності готелів під час війни, однак це здебільшого пояснюється постійним моніторингом ринку для визначення найсприятливішого часу для входу на ринок. Всі розуміють, що з завершенням війни Україна стане туристичною дестинацією #1, і навіть другорядні міста з відбудовою стануть успішними локаціями».
Це пояснює стратегічну природу інтересу європейських партнерів — вони готуються до майбутніх можливостей, вивчаючи поточні реалії.
Олександр Бондаренко, керівний партнер Bureau of Investment Programs та співзасновник індустріальних парків NOVO такожвідзначає інтерес до українського ринку збоку європейських компаній: «Ми мали досвід спілкування під час війни з private equity фондами, які володіють портфелями об’єктів у Європі й розглядали можливість інвестування саме в український сектор нерухомості. Їхні керуючі партнери приїжджали в Україну — особисто в мене було кілька зустрічей, зокрема й на наших об’єктах, де ми показували їм індустріальні парки на Волині. Їх цікавили перспективи будівництва логістичних терміналів та комерційних об’єктів.
Представники фондів вивчали різні міста України, прагнучи зрозуміти специфіку місцевого ринку. Їм був важливий саме наш досвід, адже вони не мали практики роботи в Україні. Інвесторів цікавило, як у нас відбувається будівництво, отримання дозвільної документації, скільки часу займає підготовка проєкту до старту робіт, які реальні терміни й ризики, зокрема бюрократичні, а також досвід взаємодії з партнерами. Вони шукали локального партнера, який би взяв на себе юридичні, технічні й землевпорядні питання. Саме цей досвід для них критично важливий, адже правила гри в Україні суттєво відрізняються від європейських — особливо в частині регуляцій і будівельних норм».
Аспект сприйняття
Водночас представники торговельної нерухомості фіксують більш позитивну динаміку. Директор з розвитку NHOOD Ukraine Володимир Заболотній детально описує ситуацію: «Так, ми констатуємо значний та постійно зростаючий інтерес з боку європейських партнерів, колег з управління нерухомістю та представників професійних асоціацій. Особливо це помітно серед країн, географічно ближчих до України, але інтерес виходить і за ці межі. Наш досвід роботи в умовах повномасштабного вторгнення сприймається як унікальне та цінне джерело практичних знань про підтримку життєдіяльності об’єктів під час глибокої кризи».
Він також зазначає важливий аспект сприйняття: «Вони розуміють, що Україна, на жаль, стала унікальним майданчиком для напрацювання практик управління бізнесом, зокрема комерційною нерухомістю, в екстремальних умовах».
«Те, як девелопери, керівні компанії та маркетингові команди зберігають активність і адаптуються, викликає визнання і зацікавлення — особливо у Центральній та Східній Європі», — додає Ілона Антонюк, маркетолог компанії NHOOD Ukraine.
CEO Групи компаній Arricano в Україні Анна Чуботіна підтверджує цю тенденцію: «Так, інтерес є. Український ринок комерційної нерухомості вже четвертий рік поспіль працює в надзвичайних умовах. Те, що попри всі виклики українському бізнесу вдається не лише забезпечувати операційну діяльність, а й демонструвати ефективність і гнучкість, — викликає повагу й зацікавленість. Наш досвід розглядають як цінний з точки зору антикризового менеджменту та адаптивності в екстремальних умовах».
Що найбільше цікавить європейців
Європейські колеги зосереджують увагу на кількох ключових аспектах українського досвіду:
Кризове управління та адаптивність
Як відзначає Максим Лозовський: «Найбільшу цікавість викликають ті аспекти нашої роботи, які в їхньому середовищі не були навіть предметом розгляду: кризове управління в умовах невизначеності. Ми щодня працюємо з ризиками, які в Європі вважаються «надзвичайними» — війна, відключення електроенергії, перебої з логістикою, коливання курсу».
Артур Лупашко, засновник групи компаній Ribas Hotels Group, підтверджує: «Найбільший інтерес викликає наш досвід кризового менеджменту — зокрема, управління командами в умовах постійної турбулентності — а також кейси залучення інвестицій».
Володимир Заболотній виділяє такіаспекти кризового управління, якими цікавляться європейські колеги: «Швидке прийняття рішень в умовах невизначеності, гнучкість у зміні бізнес-процесів, побудова ефективних комунікацій з орендарями та відвідувачами під час надзвичайних ситуацій, такі як перебої з електропостачанням, логістичні труднощі чи зміни в поведінці споживачів».
Вміння вирішувати кадрові проблеми в кризових ситуаціях також цікавлять міжнародних партнерів. Ірина Сідлецька відзначає: «Серед топових проблем — дефіцит кадрів, тож цікавляться як ми її долаємо. Справа в тому, що брак робочої сили навіть в мирній Європі ще з часів пандемії стає серйозною проблемою».
Олена Цибко, директор з комплексного управління та експлуатації комерційної нерухомості, CBRE Ukraine зауважує:«Окрема увага приділяється питанню мобілізації та збереженню кадрового ресурсу — особливо для технічних спеціалістів, таких як інженери, які критично важливі для обслуговування об’єктів. Це часто обговорюється з міжнародними партнерами, адже подібні виклики можуть виникати і в інших країнах у кризових ситуаціях».
Безпека об’єктів та персоналу
Питання безпеки стали одним з найактуальніших аспектів для європейських колег. Володимир Заболотній зазначає: «Найбільше зацікавлення викликають: безпека об’єктів — розробка та впровадження протоколів безпеки для співробітників, відвідувачів та майна в умовах постійної загрози, включаючи повітряні тривоги та обстріли».
Особливу увагу привертають інженерні рішення безпеки, які Максим Лозовський описує так: «Увага до протиракетного захисту, автономності об’єктів (енергія, вода, зв’язок), багатоконтурних систем безпеки — усе це викликає інтерес як інновація, яку вони ще тільки починають осмислювати».
Олена Цибко розповідає: «Найбільш актуальними питаннями залишається наявність укриттів, облаштованих для повноцінної роботи та наявності інструкцій та правил з безпеки. При потребі у нас є змога продемонструвати практичний досвід, напрацьований нашою командою безпосередньо на об’єктах. Натомість адаптація відбувається всередині локального ринку, через обмін досвідом між українськими гравцями, які працюють в умовах війни щодня».
Анна Чуботіна з Arricano ділиться конкретним прикладом міжнародної співпраці: «На початку цього року мене запросили взяти участь у робочій групі з питань безпеки, управління операційними ризиками та підготовки до потенційних криз (Risk, Resilience and Security) при European Council of Shopping Places. Група фокусується на загрозах, з якими стикається або може стикнутися галузь торговельної нерухомості в Європі.Для колег із провідних європейських компаній, серед яких Sonae Sierra, ECE, URW, серед пріоритетних наразі є кліматичні загрози (повені, пожежі тощо), терористичні атаки (напади на відвідувачів торговельних просторів, зокрема на ярмарках та святкових ринках), енергетичні кризи, як-от IBERIA Blackout у Іспанії та Португалії цього року), кіберзагрози та потенційні військові загрози».
Практична цінність українського досвіду підтверджується конкретними результатами. «Так, колегам з Іспанії, та й загалом представникам усіх європейських компаній, що входять до робочої групи, були корисні наші рекомендації щодо підготовки об’єктів до можливих довгострокових відключень електроенергії. Також їм цікавий наш досвід роботи в умовах військових викликів», — коментує Чуботіна.
Ірина Сідлецька, UHRA додає: «Деяких найближчих сусідів цікавить досвід створення безпекових заходів, починаючи з процедур та чітких рекомендованих дій в готелях в дні початку війни (забезпечення необхідних мінімальних запасів та ресурсів, евакуація гостей, робота під час блекаутів, управління грошовими потоками, консервація обладнання)».
Енергоефективність та автономність
Особливий інтерес викликають енергетичні рішення, які з’явились через блекаути. Олександр Бондаренко детально розповідає про цей тренд: «Тренд останніх років, який може бути цікавий європейцям, і який з’явився через блекаути: енергоефективність будівель. Зараз багато керуючих компаній будують на дахах своїх об’єктів сонячні станції, щоб знизити витрати на електроенергію та стати автономними. Вони можуть бути і на логістичних терміналах, і навіть на дахах торгівельно-розважальних центрів у Києві, Луцьку, Львові. Це знов-таки наше українське ноу-хау у період війни, що ми швидко й ефективно знижуємо витрати на управління нерухомістю. І таким чином нам легше виживати в таких кризових умовах..
Також багато хто зараз ставить батареї-накопичувачі електроенергії — досвід блекаутів навчив операторів нерухомості бути готовими до будь-яких форс-мажорів. Думаю, цей досвід роботи у блекаутах є тільки у нас».
Адаптація просторів та функцій
Європейців вражає здатність українських компаній швидко трансформувати простори під нові потреби. Максим Лозовський підкреслює: «Ми вміємо швидко перерозподіляти функції об’єктів, змінювати планування, масштабування чи навіть цільове призначення приміщень без втрати ефективності».
Ілона Антонюк додає: «Європейських колег цікавлять інновації у використанні простору, такі як перетворення частини ТРЦ на гуманітарні хаби, укриття, або ком’юніті-майданчики».
Психологічна стійкість команд
Унікальним аспектом українського досвіду є здатність команд зберігати ефективність в умовах хронічного стресу. Максим Лозовський, ІП «Формація» так описує цей феномен: «Наші команди працюють у складних умовах із неймовірною відданістю. Багато хто з європейських колег дивується, як ми зберігаємо ефективність і драйв на фоні щоденних загроз».
Він також додає важливе спостереження: «Очевидно, що в багатьох випадках ми демонструємо більшу мобільність, відповідальність і швидкість прийняття рішень, ніж деякі наші партнери, — і саме це викликає в них щире здивування, а іноді й захоплення».
Володимир Заболотній з NHOOD також підкреслює цей аспект: «Психологічна підтримка персоналу: заходи щодо збереження ментального здоров’я та мотивації команд в умовах хронічного стресу є одним з найцікавіших аспектів для європейських колег».
Ілона Антонюк додає: «Міжнародні партнери звертають увагу на ефективність локальних команд, адже вони здатні швидко приймати рішення, бути мультифункціональними тапрацювати без зайвої бюрократії».
Практичні запити та співпраця
Попри обмежений практичний інтерес, деякі експерти отримують конкретні запити від європейських колег. Ірина Сідлецька розповідає: «Були запити зі сторони латвійських та польських колег, тим більше що ми як UHRA з 2021 року є членами міжнародної організації HOTREC і це майданчик дуже полегшує професійне спілкування та обмін досвідом через мемберів, а їх на сьогодні це 46 країн».
Володимир Заболотній також зазначає: «Ми отримували запити від європейських колег, зокрема з країн Східної та Центральної Європи, щодо консультацій і обміну досвідом. Найчастіше вони стосувалися практичних рішень у сфері кризового менеджменту, забезпечення безпеки та адаптації бізнес-процесів до умов невизначеності».
Артур Лупашко підтверджує практичну співпрацю: «Ми маємо один підписаний договір з турецькими девелопером, якого ми будемо представляти в Україні. Ціль нашої співпраці — спільне керування двома готелями, які будуються в Анталії, залучення інвестицій в ці проєкти. Нашому новому партнеру цінний наш успішний досвід будівництва, керування готелями в Україні під час війни та залучення інвестицій в такі проєкти».
Виклики та обмеження
Водночас експерти чесно визнають обмеження у сприйнятті українського досвіду. Ірина Сідлецька зазначає: «Наш аналіз говорить про понаднормовий рівень адаптивності українців до кризових умов, і чи мають такий рівень резистентності європейські колеги — не впевнена. А це фундамент, без цієї стійкості на рівні ДНК жодні референси та кейси не допоможуть».
Олександр Бондаренко додає: «Рік тому я мав розмову з кількома нобелівськими лауреатами з економіки на економічному конгресі. Так от, вони дуже дивувалися та питали мене, як до сих пір існує українська економіка та український бізнес — всупереч всім законам економічної теорії та сумним реаліям».
Потенціал для майбутнього
Експерти одностайно вважають, що український досвід може стати корисним для європейських ринків. Володимир Заболотній підкреслює: «Абсолютно впевнені, що так. Український досвід управління комерційною нерухомістю в умовах війни є надзвичайно корисним для європейських ринків у контексті підготовки до можливих криз або надзвичайних ситуацій. Це майстер-клас з оперативного перепрофілювання просторів, зміни бізнес-моделей «на ходу» та прийняття рішень в умовах дефіциту інформації та ресурсів. Наш досвід викликає глибоку повагу та активний інтерес у європейських колег, оскільки безпосередньо відповідає на виклики підвищення резилієнтності та безпеки в непередбачуваному світі».
Ірина Пугло, CBRE Ukraine, додає: «Безумовно, український досвід може бути корисним для європейських ринків. Ми пройшли шлях адаптації в умовах повномасштабної війни і вже маємо напрацьовані рішення, які можуть бути впроваджені заздалегідь в інших країнах, ще до виникнення надзвичайних ситуацій».
Український досвід дійсно може стати цінним активом для європейських ринків, особливо в контексті підготовки до можливих майбутніх криз. Однак для його ефективного застосування потрібна не лише передача знань, а й розвиток відповідного рівня адаптивності та стійкості, що є особливою характеристикою українського бізнесу.
Як підсумовує Максим Лозовський: «Фактично, нас вивчають як приклад організаційної стійкості в умовах високого тиску, і це — один з найцінніших наших активів на міжнародному ринку».
